The Death of Reason: Where Do You Find Your Next Hire?

[Blog bot]

Источник: http://thedeathofreason.wordpress.co...our-next-hire/
==============

At 28, I started my first company, focusing on SQL Server and Great Plains Software (specifically, Dynamics C/S+ for MS SQL Server).  At the time, everyone around me was roughly 28-35.  Today, I am 46.  Everyone around me is roughly 46-53.  Yet, the industry has grown, the deal sizes are larger, and the expectations for continued revenue growth is higher.  So why is it I keep seeing the same familiar faces, the same resumes and the same “senior level” skill sets which are really just 5 years of experience repeated 4 times?

Its because we haven’t, as a group or industry, created an engine to deliver to us our next new hire.    Law has law schools.  Doctors have med school.  CPA’s have university accounting programs.  We have…well, nothing really.  We sometimes take people out of our customers.  We outsource some overseas.  We sometimes hire someone that took the exams on their own.  But, overall, we just hire senior people from other companies or watch larger companies absorb smaller ones and reduce the number of companies in our space.  And, as a result, we are left with the following:

1. Continued downward rate pressure from clients
2. Continued upward salary costs from potential staff
3. Sub par skill sets on available candidates as compared to their salary requirements (Over $100K for a GP Consultant with 10yrs experience who only knows Financials and Distribution and doesn’t hold any certs?  The same price tag for an AX financials consultant with 3 years experience?  Really?  Pass.)

Why are we in this situation?  Here are my thoughts:

1. By and large, the majority of equity owners in this industry focus on results for today, not two years down the road.  They either want to close a  major deal then immediately hire the most senior staff they can find to work it OR grow EBITDA to hit a liquidation event.  In either case, they are not investing in their future labor pool.
2. Most services managers and equity owners think the investment in anything other than a traditional senior hire is too expensive.
3. We expect Microsoft to solve the problem for us at no additional cost to us.  As evidence of this, harken back to the old GP Bootcamp days – that was cheap but it failed to lack of interest.

So, what’s the solution?  There is more than one.  My particular favorite is recruiting and training college hires.  At my current employer, at the end of June of this year, we will have officially trained 15 shiny new college hires in the last 3 years.  We take them onboard in June, do 90 days in the classroom, then put the onsite for 9 months under strict senior supervision.  The first 6 mos of their total tenure is usually non-billable, but we get tons of valuable work out of them in terms of internal development (like keeping work papers up to date) or project work (meeting scribe, task do-er, etc).  The last 6 months, we expect the revenue numbers to go up dramatically.  In the 3 years we’ve done this, we have ALWAYS more than made back our investment in the first year. And, perhaps more telling, we have NEVER had a client give us anything but glowing reviews on our recruits.

I have other techniques, including remote services, near-shore consulting operations and career changer targeted hiring. I’ll probably write about them later, but the college hire initiative is by far the most fun and successful.

To get more information about how to start, try the following:

1. Students to Business:  http://www.microsoft.com/studentstob...e/default.aspx
2. Partnersource:  They’ve added great content around staff development.
3. Microsoft Dynamics Academic Alliance:  http://www.microsoft.com/education/h...a/default.aspx

Filed under: Managing Consultants Tagged: Labor shortage; New Hires; Staffing

Источник: http://thedeathofreason.wordpress.co...our-next-hire/

[gl00mie]

По-моему, очень занятная публикация - странно, что просмотров темы так мало. Возможно, в вольном переводе она вызовет больше интереса.

Где вы ищите вашего следующего наемного сотрудника?

В 28 я основал свою первую компанию, главным образом специализировавшуюся на SQL Server и Great Plains (в частности, на Dynamics C/S+ для MS SQL Server). В то время всем, вместе с кем я работал, было примерно 28-35 лет. Сегодня мне 46. Всем, с кем я работаю, примерно 46-53 года. За прошедшее время индустрия выросла, суммы сделок стали больше, укрепились ожидания относительно того, что прибыли будут расти и дальше. Так почему же я вижу все те же знакомые лица, все те же резюме и те же наборы навыков "уровня старшего специалиста", которые по сути - просто 5 лет опыта, повторенного 4 раза?
Это оттого, что мы как группа или индустрия не создали механизм доставки нам нашего следующего наемного сотрудника. У юриспруденции есть юридические школы. У медицины есть медицинские школы. У бухучета есть университетские программы обучения бухгалтеров. А у нас… ну, по большому счету ничего нет. Иногда мы переманиваем сотрудников наших клиентов, что-то отдаем на аутсорсинг в другие страны, иногда нанимаем кого-то, кто самостоятельно сдал сертификационные экзамены. Но в общем и целом мы просто нанимаем опытных специалистов из других компаний или наблюдаем, как более крупные компании поглощают мелкие и сокращают число компаний в нашей нише. И в результате этого мы пришли к ситуации, в которой присутствует:

• Со стороны клиентов - постоянное давление в сторону снижения ставок;
• Со стороны потенциальных сотрудников - постоянное давление в сторону повышения окладов;
• У имеющихся кандидатов - наборы навыков ниже среднего, если сравнивать с их зарплатными ожиданиями (больше $100K за консультанта GP с 10 годами опыта, который знает лишь финансы и дистрибьюцию и не получил ни одного сертификата? Или столько же за консультанта AX с 3 годами опыта? Серьезно? Следующий.)

Почему же мы оказались в такой ситуации? Вот мои соображения на этот счет:

• В значительной степени, большинство владельцев компаний в этой индустрии нацелены на получение результатов сегодня, а не через два года. Они либо хотят подписать крупный контракт и сразу же нанять наиболее опытных специалистов, которых только смогут найти, для выполнения работы ИЛИ повышать EBITDA до самой ликвидации компании. В любом случае, они ничего не инвестируют в пул своих будущих сотрудников.
• Большинство менеджеров и владельцев думают, что инвестировать во что-либо, кроме традиционного найма опытных специалистов, - слишком дорого.
• Мы ожидаем, что Microsoft решит эту проблему за нас и причем без дополнительных затрат с нашей стороны. В качестве доказательства, вспомните про старые добрые времена GP Boot Camp – эти тренинги были дешевы, но затея провалилась, потому что к ней не проявили достаточного интереса.

Так где же решение? Решений несколько. Мне лично больше всего по душе - нанимать и обучать выпускников коледжей. С моим нынешним работодателем мы к концу июня этого года официально завершим обучение уже 15-и выпускников коледжей за последние 3 года. Мы принимаем их на работу в июне, обучаем на курсах в течение 90 дней, а затем в течение 9-и месяцев они работают под строгим наблюдением опытных сотрудников. Первые 6 месяцев пребывания в должности они, как правило, еще не могут выполнять оплачиваемую работу для наших клиентов, но зато они делают огромный объем внутренних работ (например, следят за своевременным обновлением документации) или работ по проектам (ведение протоколов встреч, выполнение различных поручений, etc). Мы ожидаем, что в последние 6 месяцев прибыль от таких сотрудников существенно вырастет. За 3 года, в течение которых мы этим занимаемся, мы ВСЕГДА отбивали свои инвестиции в течение первого года. Скажу больше, мы НИКОГДА не получали от наших клиентов каких-либо негативных отзывов о наших новобранцах.
Я также использую и другие подходы, включая удаленное обслуживание, консультационную работу в соседних странах и выборочный наем сотрудников с компетенциями в смежных технологиях и системах с целью их переквалификации. Возможно, я напишу об этом позже, однако, пока инициатива с наймом вчерашних студентов является наиболее интересной и успешной.
Чтобы получить больше информации о том, с чего начать, обратитесь к следующим ресурсам:

1. Students to Business: http://www.microsoft.com/studentstob...e/default.aspx
2. Partnersource: там есть отличные материалы на тему развития персонала.
3. Microsoft Dynamics Academic Alliance: http://www.microsoft.com/education/h...a/default.aspx

[Evgeniy2020]

Боян. шо тут нового?

уже десятки лет, такие компании например как большая четверка аудиторов
(kpmg, ernst&young, ..) набирает выпускников и тренирует их по абсолютно такой же модели. Микрософт и IBM также набирают выпускников и тренируют их. Боян. проснулся дядька

[gl00mie]

Дело не в том, что кто-то набирает и тренирует выпускников, а в том, что, образно говоря, все остальные этого не делают, а лишь ищут готовых специалистов с опытом. И речь вовсе не про компании большой четверки аудиторов или Microsoft с IBM'ом, а про "обычные" консалтинговые компании, имеющие практику по тем же продуктам Dynamics. Впрочем, в теме С чем связан дефицит программистов Axapta высказывалось иное мнение:

Цитата:

Сообщение от mazzy

не то чтобы не хочет учить новичков. скорее не может. наше трудовое законодательство устроено так, что человек может написать заявление и уйти в 14 дней. и ничто ему не помешает.
еще в светлые-тучные годы я пытался взять людей без опыта работы в Аксапте (но с опытом в смежных областях). на период обучения эти специалисты приносили денег меньше, чем получали в качестве ЗП. я надеялся, что люди принесут деньги после периода обучения. результат один - как только человек чувствует, что его стоимость на рынке повысилась, а я ему "недоплачиваю" - пишет заявление и уходит в 14 дней. со всеми вытекающими для проектов.
получается что период обучения никогда работодателю не отобьется.
кроме того, как работодатель, лично я не понимаю как можно держать на работе сотрудника, который осознано не хочет работать. это ж куча сил будет затрачена на пинание и контроль этого сотрудника. будет на редкость нервозная обстановка и т.п. В общем, проблема не в том, что работодатель "не хочет" обучать.